Análisis de Puestos

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización. 

El análisis de puestos es importante para la organización por los siguientes motivos:

• Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro de la organización, en base a ello evaluar la importancia de cada puesto y sobre esa base determinar la compensación remunerativa más equitativa y justa
• Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las aptitudes adecuadas para los diversos puestos, así como elegir las pruebas psicológicas más idóneas para medir las aptitudes y habilidades requeridas.
• Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias, habilidades, conocimientos y experiencia.
• Determinar los adecuados niveles y estándares de desempeño y productividad de los trabajadores y su evaluación posterior.
• Planificación de actividades de capacitación, entrenamiento y desarrollo de los trabajadores.
• Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas vacantes, mediante selección o rotación.
• Propiciar las condiciones que mejoren el entorno de trabajo, tales como mejorar la seguridad, el empleo de equipos de protección y cuidar los factores de salubridad.
• Conocer las necesidades reales de recursos humanos de la organización y planificar su desarrollo de carreras y enriquecimiento de puestos.

Importancia del análisis de los puestos de trabajo

En este apartado se intenta razonar por qué es necesario que las organizaciones analicen sus puestos de trabajo. Frecuentemente se alude a la conveniencia de que el departamento de recursos humanos posea un amplio bagaje de información relativa a los diferentes puestos de trabajo que les permita la ejecución de los procesos típicos de la función. Pero es importante que este bagaje, a partir de su análisis y posterior uso, permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de gestión de recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes puestos se encuentran en relación directa con la productividad de cada organización.

Si los puestos se diseñan bien y se desempeñan de forma adecuada, la organización se encuentra en vías de lograr sus objetivos (WERTHER y DAVIS, 1990: 66).

Descripción de puestos:

 El analisis de puestos es útil para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar están asignadas en las posiciones específicas. La descripción de puestos es una relación por escrito de lo que hace el trabajador, cómo lo hace y bajo que condiciones se realiza el trabajo. En ésta se listan conocimientos, habilidades y aptitudes para desarrollar el trabajo satisfactoriamente. Aunque no existe un formato normalizado para redactar descripciones de puestos.

• Identificación del puesto: Esta sección contiene varios tipos de información, tales como: título del puesto, estatus,codigo, fecha, título del supervisor inmediato, grado o nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.
  
• 2. Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto listando las funciones o actividades generales.
  
• 3. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera de la organización. En una sección separada se detalla una lista de las responsabilidades y deberes principales del puesto.
  
• 4. Autoridad: Se definen los limites de autoridad del trabajador, incluyendo sus limitaciones en la toma de decisiones , la supervision directa de otros trabajadores y las limitaciones presupuestarias.
  
• 5. Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores un instrumento imparcial de medicion de resultados.
  
• 6. Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.

  Especificación 

 Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Es otro producto del análisis de puestos de trabajo. Normalmente estas características son agrupadas en tres categorías: habilidades, conocimientos y aptitudes,

• La habilidad se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una tarea.
• El conocimiento se puede entender como el bagaje de información, ya sea de carácter teórico o empírico, que una persona ha de procesar para desempeñarse con eficacia en el puesto de trabajo.
• La aptitud está referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo posee y que son factores determinantes en la calidad del desempeño logrado o, en otras palabras, explican las diferencias individuales existentes en materia de desempeño.